从法律类别的角度看，劳动争议处理法律依据可概括为两类，一类是规定劳动关系双方权利义务的法律，称之为劳动实体法；另一类是规定劳动争议应按什么程序、由什么机构处理的法律，称为劳动程序法。
实际生活中大量劳动争议所涉及的劳动实体法主要有：《企业经济性裁减人员规定》、《工资支付暂行规定》、《企业最低工资规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》等等。劳动程序法，主要指《劳动法》中有关劳动争议处理机构与程序的规定，以及专门法规《企业劳动争议处理条例》。此外，《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》也是处理程序上的基本依据。《民事诉讼法》是人民法院审理民事案件的程序法依据，也是处理劳动争议诉讼案件的程序法依据。
从法律部门的角度看，劳动争议处理法律依据也可概括为两类，即劳动法律规范和相关法律规范。
劳动法律规范主要包括：劳动法律、劳动行政法规、地方性劳动法规、部门劳动规章和地方政府劳动规章等。另外，五届人大第19次会议通过的《关于加强法律解释工作的决议》规定，不属于审判检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题，由国务院及其主要管部门进行解释。还规定，凡属地方性法规如何具体应用问题，由省、自治区、直辖市人民政府及其主管部门进行解释等等。由于上述这些解释是由一定的国家机关依照法律规定作出的，它们就与法律、法规具有同等的法律效力。由此可见，劳动法律、法规解释（通常称之为劳动政策），也应属于劳动法律规范之列。
相关法律规范主要是指以下三种情况：
（一）其他法律部门的规范性文件，含有劳动法律规范的内容。例如《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《中华人民共和国乡村集体所有制企业条例》，大体都可划归经济法律部门。然而，前者第5章“私营企业的劳动管理”的内容就属于劳动法律规范；后者第5章“企业的管理”的许多内容也是有关劳动管理方面的规定。因此，在调整相关的劳动关系，处理相应的劳动争议的过程中，势必要适用上述法律部门的规范性文件。
（二）其他法律部门的规范性文件，是制定劳动法律的规范性文件的依据。例如，宪法就是制定劳动法的基本依据。《民事诉讼法》属于诉讼法律部门，《企业劳动争议处理条例》的许多内容都是参照《民事诉讼法》的相关规定制定的。因此，在处理劳动争议适用法律规范的过程中，如果劳动法律的规范性文件中没有规定，而上述的法律部门的规范性文件中有相应的规定，当然也可以适用这些法律部门的规范性文件。
（三）其他法律部门的规范性文件，在处理劳动争议过程中被涉及。例如，处理因违反计划生育国策被开除而发生的劳动争议，势必涉及地方有关计划生育的法规。有的企业为了最大限度地利用职工的最佳年龄段，在劳动合同中明确规定：“职工在25周岁以前不得结婚”，因此而发生的争议属履行劳动合同争议，在处理过程中自然会涉及《婚姻法》。在遇到上述情况时，处理劳动争议自然应适用所涉及的法律部门的规范性文件。
此外，除法律规范可以作为劳动争议处理的法律依据外，合法有效的劳动合同书，集体合同书及企业规章，也可以作为争议处理的依据。